Regina的自言自語

這本書是我懂你的知識焦慮書中經常提及的書籍，也是全球最大專業社群LinkedIn創辦人 雷德‧霍夫曼（Reid Hoffman）的新作品，內容偏管理較為軟性，大概花了5個小時完成閱讀。

對於可以隨意裁員的世代，勞資雙方的關係從僱傭關係，要逐漸走向聯盟關係，僱傭關係較屬交易，員工時間換取企業薪水，而聯盟關係則定出符合雙方的契合利益，為彼此創造價值。

企業可進行以下三個方針落實聯盟關係：

(一)任務安排

1.輪調：引導員工進入新的工作領域，期間約1-3年，用以了解員工與企業的契合利益是否相符，結束後可朝升級任務。

2.升級：一對一洽談決定，期間約2-5年，完成後可繼續升級，80%的員工都安排於升級任務。

3.骨幹：一對一洽談決定，期間持續不斷，一般為高階主管。

(二)契合利益

1.確立公司的核心使命與價值觀：非僅僅於製造優質產品，而是明確設立要滿足顧客哪些需求，例如Walmart以為顧客省錢讓他們生活得更好為使命。

2.了解每位員工的核心價值和抱負：不是每位員工都清楚知道，可透過寫下3個仰慕的人與特質來引導。

3.共同促成員工、主管與公司有相互契合的利益。

(三)拓展網絡

1.建立員工人脈情報網絡：矽谷成功關鍵因素之一為公司願意向外部人才求助，而Paypal更透過員工與競爭對手Billpoint員工交談，得知Billpoint的策略情報。因此可透過鼓勵員工使用社群媒體、設立交際基金、受邀外部演講等方式建立有用的情報網絡。

2.設立企業校友會：有助於招攬人才、取得有用資訊、有助於行銷等。

而文中更提到，支持創業型人才的重要性，舉例迪士尼因未支持拉薩特(玩具總動員作者)，而在23年後耗資70億元收購皮克斯，並請拉薩特擔任創意總監；而支持勞資聯盟關係的亞馬遜則支持布萊克的建議，提供企業雲端運算服務。因此，領袖不在於賦予別人優秀，在於辨識優秀人才並使其發揮能力。